2019年春节前夕，百度（BIDU）内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职员工。从最高决策层到最基层员工，无一能够置身事外。
此次绩效变革由百度元老崔珊珊推动，引入员工考核系统OKR（Objectives and Key Results），使百度全面“去KPI化”。OKR意为“目标和关键成果法”
商城店商网站解决方案，强调确立目标，明确目标需达成的可量化“关键结果”，再通过结果完成考核。
OKR考评体系最早由英特尔公司提出，被谷歌、Uber、LinkedIn等公司采用。不同于KPI强调员工完成自己的任务，在OKR考评体系下，员工也知道其他人在做什么，帮助提高个人能动性，转化“要我做的事”为“我要做的事”。OKR被认为是更不会限制员工想象力的一种考核机制。
《财经》获悉，百度着力筹备OKR始于2018年12月，在2019年1月大力推动。百度董事长兼CEO李彦宏制定公司最高目标（Objectives）和关键结果（Key Results）后，员工自上而下逐层拆解，依次制定团队和个人目标及关键结果�；阍惫ひ延�2019年1月31日全部提交完毕。
据《财经》了解，李彦宏的O（目标）有三项：其一，打造一个空前繁荣、强大的百度移动生态（O1）；其二，主流AI赛道模式跑通，实现可持续增长（O2）；其三，提升百度的组织能力，有效支撑住业务规模的高速增长，不拖战略的后腿（O3）——这可视作百度企业层面的最高目标和关键结果。
以上每个O再拆解成三个KR（关键结果）。O1的关键结果是：KR1，恪守安全可控、引人向上、忠诚服务、降低门槛的产品价值观，持续优化用户体验，提升百度系产品的总时长份额；KR2，恪守良币驱逐劣币的商业价值观，实现在爱惜品牌口碑、优化用户体验基础上的收入增长，收入****亿，增长**%；KR3，产品要有创新，不能总是me too，me later。
O2的关键结果是：KR1，小度小度进入千家万户，日交互次数超过*亿；KR2，智能驾驶、智能交通找到规模化发展路径，2019、2020均能有*倍速收入成长；KR3，云及AI2B业务至少在*个万亿级行业成为第一。
O3的关键结果是：KR1，全公司成功推行OKR制度，有效降低沟通协调成本，激励大家为更高目标奋斗取得比KPI管理更好的业绩；KR2
光启元科技网站案例欣赏，激发从ESTAFF到一线员工的主人翁意识，使之比2018年更有意愿有能力自我驱动管理好各自负责的领域；KR3，建立合理的管理人员新陈代谢机制，打造出不少于2名业界公认的优秀领军人物。
一位百度员工告诉《财经》记者，所有基层员工已于前天提交完自己的OKR，过年后如果有不合格会返工，这件事由各级团队负责人主导，每一处都可能要再次调整。
一位互联网领域创业者告诉《财经》记者，百度本次组织变革可能也与营收增长焦虑有关。从营收上来看，2018年百度营收已经破千亿元，想进一步突破压力很大。传统业务增长出现乏力
启航互联，势必要做新的突破。
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百度引入谷歌式考核去KPI化
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